LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

Par un arrêt en date du 16 mars 2010, la Cour de Cassation a affirmé que si l’employeur, qui a eu connaissance de plusieurs faits fautifs du salarié, ne sanctionne qu’un seul ou certains d’entre eux, il ne peut plus invoquer ultérieurement les autres faits à l’égard du salarié.

En l’espèce, une directrice de maison de retraite, s’est vue notifier un avertissement pour cause de « comportement inadapté lors d’un entretien de recrutement ».

Lors de la signification de cet avertissement, l’employeur avait connaissance d’autres comportements fautifs, non mentionnés dans l’avertissement.

Un mois plus tard, l’employeur licencie la salariée pour faute grave, en invoquant les fautes  non sanctionnées par la lettre d’avertissement.

Selon la Cour de Cassation, ces faits, bien que fondés, ne sauraient justifier le licenciement dans la mesure où l’employeur avait épuisé son pouvoir de sanction :

« … bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à la salariée, l’employeur avait, le 17 décembre 2004, choisi de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, la Cour d’appel a exactement décidé que ce dernier avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à cette date ».

Cela ne signifie pas pour autant que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui a déjà fait l’objet d’un avertissement.

Pour ce faire, il peut sanctionner sur la base de faits nouveaux connus postérieurement à la mesure ou de faits déjà réprimés, dans la mesure où le salarié a persisté dans son comportement fautif.